Et si on pensait aux travailleurs expérimentés (partie 2)

Par Charles Milliard

Président-directeur général

jeudi le 10 mars 2022

Comme présenté dans la première partie de notre billet sur les travailleurs expérimentés (consulter ici), les leviers financiers et fiscaux font partie intégrante de la solution afin de favoriser la rétention de ces employés. Cependant, au-delà de ces incitatifs économiques, la seconde partie de la solution repose sur la culture organisationnelle des entreprises du secteur privé et aussi, des employeurs du secteur public.

Lors d’une analyse réalisée en 2018 par la FCCQ et EY (consulter ici), quatre grandes recommandations ont été définies.

Changer les perceptions négatives des travailleurs expérimentés

Pour ce qui est de la culture organisationnelle, le premier objectif établi est celui d’encourager un dialogue social et d’amorcer une campagne de sensibilisation à plusieurs niveaux afin de briser les mythes et les stéréotypes basés sur l’âge d’un travailleur; comme certains pays européens ont pu le faire, notamment la France, les Pays-Bas et la Norvège. Une opération d’envergure nationale pour encourager les changements de perceptions et désamorcer les attitudes négatives à l’endroit des travailleurs expérimentés mènerait à des changements durables des comportements et des habitudes des employeurs. Pour y parvenir, il est nécessaire de sensibiliser le grand public, les organisations, les gestionnaires et les travailleurs expérimentés quant aux opportunités qui s’offrent à eux dans ce changement de paradigme.

Afin de réussir cette campagne de sensibilisation, la FCCQ suggère aux employeurs de revoir leur approche quant aux travailleurs expérimentés et d’établir des approches adaptées de rétention en emploi de ces employés. Pour y parvenir, la FCCQ recommande :

De favoriser un dialogue ouvert dans les lieux de travail sur la rétention des travailleurs expérimentés. Ces travailleurs ont une valeur tangible et intangible sur le marché du travail. Leur participation peut apporter de grands bénéfices pour les employeurs et pour la société ;
De bien cerner le profil des travailleurs expérimentés afin que les organisations et entreprises puissent mieux orienter les investissements dans les stratégies de maintien en poste ;
De sensibiliser les employeurs et les travailleurs expérimentés aux pratiques et outils existants. Depuis quelques années, la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) et le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MTESS) ont mis sur pied différents moyens et actions afin de favoriser la rétention et la réintégration des travailleurs expérimentés sur le marché de l’emploi ; et
De redoubler les efforts de coordination et de diffusion afin d’accroître les efforts de promotion de la CPMT, du MTESS et du gouvernement fédéral. Il est important pour le gouvernement du Québec d’assurer une cohésion des efforts afin de tenir compte des initiatives du gouvernement fédéral.

Reconnaître la valeur de leur expérience

Il est essentiel de reconnaître formellement la valeur ajoutée des travailleurs expérimentés et leur forte contribution à la performance et au succès d’une entreprise. Pour réussir cette démarche, il est essentiel d’offrir des mesures de conciliation en entreprise qui sont adaptées aux besoins particuliers de ces travailleurs. Les travailleurs expérimentés ne constituent pas un groupe homogène. D’une part, il n’existe pas de consensus quant à la définition du critère de l’âge, d’autre part, plusieurs variables peuvent influencer le profil du travailleur expérimenté : genre, situation familiale, enfants à charge, éducation, nature de l’emploi (p. ex., cols bleus ou cols blancs). Certains travailleurs expérimentés souhaiteraient continuer à travailler pourvu qu’ils puissent trouver sur le marché du travail une souplesse qui convienne à leurs objectifs. D’ailleurs, les travailleurs expérimentés et leurs collègues millénariaux se rejoignent : ils accordent de l’importance à leur vie personnelle et voient le travail comme une voie de réalisation de soi. De plus en plus d’employeurs s’adaptent à ces réalités, avec succès. Il faut miser là-dessus.

Afin de favoriser la reconnaissance de leur valeur, la FCCQ propose de :

Comprendre et valoriser la valeur tangible (maîtrise des coûts de remplacement, par exemple) et intangible (bénéfices tirés de l’expérience des travailleurs expérimentés tels que l’aisance en milieu organisationnel, durée d’emploi plus élevée, rapidité d’exécution et autonomie, productivité, etc.) et déboulonner le mythe du coût élevé des travailleurs expérimentés.
De faciliter la synergie des relations intergénérationnelles en créant des équipes de maillage entre les travailleurs expérimentés et les jeunes travailleurs. Le partage de connaissance peut être mutuel et permet également un meilleur encadrement de la relève en plus d’un soutien additionnel recherché par les plus jeunes travailleurs.

En conclusion, il est important de se rappeler que d’ici 2030, un travailleur sur quatre aura plus de 65 ans. Le contexte démographique actuel impose aux organisations qu’elles considèrent toutes les sources possibles de travailleurs. S’il est vrai que l’espérance de vie de la population québécoise augmente, son état de santé s’améliore aussi, ce qui fait des travailleurs expérimentés une tranche de la population en mesure de contribuer à combler la pénurie de main-d’œuvre, mais ce potentiel est sous-exploité. La FCCQ croit que l’application des recommandations dans les milieux de travail et dans la société permettront de démystifier les mythes associés aux travailleurs d’expériences et également, représente une partie de la solution au défi immense de la pénurie de main-d’œuvre.

Le prochain billet de blogue portera sur l’immigration!