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CONSULTATIONS SUR LE PROJET DE LOI RÉVISANT LES NORMES DU TRAVAIL: Une révision incomplète ne tenant pas compte de la réalité des entreprises, dit la FCCQ

Par Stéphane Forget, MBA
Président-directeur général

Étant donné la vaste portée du projet de loi 176, Loi révisant la Loi sur les normes du travail et autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail, la Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ) croit qu’il est important de continuer d’offrir des conditions de travail justes et raisonnables aux travailleurs afin de garder et valoriser la main-d’oeuvre, sans pénaliser la capacité des entreprises à se développer et à continuer de créer de la richesse et de l’emploi. Pour y arriver, la FCCQ demande que des modifications substantielles soient apportées par la Commission de l’économie et du travail.

« Au-delà des importants coûts supplémentaires de main-d’œuvre, de 3,5 G$ sur cinq ans, et des impacts administratifs majeurs de certaines propositions, le projet de loi révise à la pièce certains aspects de la Loi sur les normes du travail tout en omettant des révisions essentielles », soutient le président-directeur général de la FCCQ, Stéphane Forget. En tenant compte des autres décisions du gouvernement en matière de travail, c’est 10 G$ sur cinq ans de charges supplémentaires que doivent assumer les entreprises québécoises.

Bien que la FCCQ salue la proposition d’étalement des heures de travail, sous réserve de certains amendements, ainsi que les précisions relatives au harcèlement sexuel, elle croit que la révision proposée devrait tenir compte du contexte de pénurie de main-d’œuvre et du climat d’affaires compétitif, alors que les entreprises québécoises rivalisent partout en Amérique du Nord.

« Avant même le dépôt du projet de loi, les normes minimales du travail québécoises étaient parmi les plus avantageuses en Amérique du Nord », poursuit Stéphane Forget. « Plusieurs des mesures qui, prises une à une suscitent un intérêt, deviennent un obstacle à la compétitivité des entreprises, par leur impact combiné qui crée un effet de sédimentation. » Pire encore, l’estimation de l’impact financier de la révision des normes du travail ne tient pas compte de plusieurs mesures proposées dans le projet de loi, omettant d’inclure au calcul, par exemple, l’interdiction des nouvelles disparités de traitement créées en fonction des dates d’embauche et celles envers les salariés venant d’agences de placement de personnel, ou encore les coûts administratifs associés à l’ensemble des nouvelles dispositions législatives et réglementaires.

Le projet de loi laisse de côté plusieurs améliorations demandées par les entreprises, tout en modifiant deux aspects qui auront des conséquences importantes pour les employeurs.

D’une part, concernant l’interdiction de nouvelles disparités créées en fonction de la date d’embauche, la FCCQ considère que les employeurs québécois ont fait preuve de responsabilité à l’égard de leurs employés d’expérience déjà en place. Sur la base du principe du respect de la promesse faite aux employés embauchés précédemment et qui sont couverts par des régimes à prestations déterminées, plusieurs employeurs ont fait le choix de cesser d’offrir les régimes à prestations déterminées pour les nouveaux employés, tout en maintenant la promesse faite aux anciens employés de maintenir le régime offert à leur embauche. Parallèlement, les employeurs ont continué d’offrir des conditions attrayantes aux nouveaux employés, que ce soit pour la rémunération, pour les avantages sociaux ou pour la retraite. C’est pourquoi ils ont mis en place des régimes différents pour les nouveaux employés, pour lesquels la contribution de l’employeur est toutefois équivalente. Il n’y a donc pas de disparité de traitement puisque le coût à l’employeur est généralement le même.

De nombreuses entreprises vivant cette situation opèrent dans plusieurs juridictions au Canada. La FCCQ recommande par conséquent que les modifications proposées en regard des disparités de traitement n’entrent en vigueur qu’au moment de l’adoption, par l’ensemble des autres juridictions canadiennes, d’une législation similaire. Rappelons que le rapport du Groupe de travail sur la question des clauses de disparités de traitement dans les régimes de retraite recommandait de ne pas agir seul, de crainte de nuire à la compétitivité des entreprises québécoises; le gouvernement va à l’encontre de cette recommandation.

D’autre part, étendre la portée de l’interdiction de disparité de traitement aux travailleurs venant d’agence de placement de personnel est une mesure difficile à mettre en application et qui ne tient compte que du salaire. La rémunération globale offerte par une entreprise étant composée de beaucoup plus que d’un simple taux de salaire, cette disposition viendra aplanir et limiter l’offre de conditions de travail au sein des agences de placement de personnel. C’est plutôt inquiétant alors que le projet de loi veut justement favoriser la conciliation travail-famille, ce qu’offre souvent le fait de travailler en agence de placement.

La FCCQ questionne enfin la mécanique de mise en œuvre : alors que les employeurs négocient régulièrement la rémunération des employés en tenant compte de leur profil et d’autres avantages sociaux, est-ce que chaque entreprise québécoise devra déterminer et réviser une échelle salariale pour l’ensemble des postes susceptibles d’être un jour comblés temporairement par un travailleur provenant d’une agence de placement? En ce sens, le projet de loi est à plusieurs égards contradictoire avec la politique d’allègement réglementaire du gouvernement.

« La FCCQ soutient le partage des meilleures pratiques des employeurs en matière de gestion des ressources humaines, afin que toutes les entreprises adoptent une approche flexible qui permette de soutenir la concurrence et de retenir leurs meilleurs atouts, c’est-à-dire leurs employés. Cela doit toutefois se faire en conservant la flexibilité des entreprises et en créant un environnement d’affaires permettant de faire face aux changements que vit le Québec », conclut Stéphane Forget.

Le mémoire peut être consulté, ici.

À propos de Stéphane Forget, MBA
Président-directeur général

Stéphane Forget est entré en fonction en tant que président-directeur général de la FCCQ en octobre 2016. Il s’est joint à la FCCQ en 2014, au poste de vice-président, Stratégie et affaires économiques. Auparavant à la Société de transport de Montréal (STM), il a agi à titre de directeur exécutif, Relations externes et planification stratégique, ainsi qu’à titre de directeur, Coordination des dossiers stratégiques.

Dans le cadre de ses fonctions à la FCCQ, M. Forget est membre du Conseil d’administration et du comité exécutif de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT), membre du Conseil d’administration de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), membre du Comité consultatif du travail et de la main d’œuvre (CCTM).

Précédemment, il a cumulé une vaste expérience des affaires gouvernementales et publiques, occupant diverses fonctions au sein de la Ville de Montréal, dans le monde associatif, à la Société Radio-Canada et au gouvernement du Québec. Il est détenteur d’une maîtrise en administration des affaires (MBA) de l’École des sciences de la gestion de l’Université du Québec à Montréal (ESG-UQAM) et d’un certificat en droit de l’Université de Montréal.

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